Capital’in Yenibiriş.com’la birlikte 1094 çalışanla yaptığı anket de iş yeri motivasyonunun önemini gözler önüne seriyor.
Aslında eskiden üzerinde bu kadar fazla düşünülmezdi. Hatta sektör bağımsız çoğu şirkette iş yeri koşulları standarttı… Ancak şimdi motivasyonu daha fazla etkilediği için şirketler, iş ortamına daha fazla kafa yoruyor. Capital’in Yenibiriş.com’la birlikte 1094 çalışanla yaptığı anket de iş yeri motivasyonunun önemini gözler önüne seriyor.
Ankete katılanların yüzde 72’sine göre iş yerinde motivasyonu bozan etkenler hala çoğunlukta… Yüzde 83’ü ise iş yerinde motivasyon artırıcı çalışmalara yeterince önem verilmediği görüşünde… Ankette motivasyonu en olumsuz etkileyen unsur ise “hiyerarşik yapı” olarak ortaya çıkıyor. İşe gelirken ayaklarım geri geri gidiyor”, “Huzurlu bir iş ortamı istiyorum”, “Bu gürültüde çalışmak mümkün değil”, “Aynı işi yapıp düşük ücret almaktan bıktım”…
Tükenmişlik sendromunun da habercisi olan bu cümleler, çalışanların sadece yüksek maaş değil, iş yerinde mutluluk aradığı günümüzde sıkça duyuluyor. Bu cümleleri dikkate almamak ise şirketlere pahalıya mal oluyor.
Egon Zehnder Yönetim Danışmanı Ayşe Güçlü Onur’un verdiği bilgiye göre 142 ülkede yapılan işe bağlılık anketinde, katılımcıların sadece yüzde 13’ünün motive çalıştığı gözlemlendi. Onur, “Başka bir araştırmada ise düşük motivasyonlu kişilerin çalıştığı şirketlerin ortalama motivasyonla çalışan şirketlere göre yüzde 28 oranında daha kötü sonuçlar aldığını görüyoruz” diyor. Kısacası araştırmalar insanların iş yerlerine istekli gelmesinin verimliliği artırdığını gösteriyor. Bunu gerçekleştirmenin en önemli yolu da çalışanların motivasyonunu artırmaktan geçiyor.
KARAMSAR TABLO
Peki, şirketler çalışan mutluluğu odaklı bir iş yeri ortamı yaratmakta ne kadar başarılı? Yenibiriş.com işbirliğiyle hazırladığımız ve 1094 çalışanın katıldığı “İş yeri Koşulları ve Verimlilik” anketi, bu konuda oldukça karamsar bir tablo ortaya koyuyor.
Ankete göre çalışanların yüzde 72’si iş ortamında motivasyonu bozan etkenlerin çoğunlukta olduğunu söylüyor. Yüzde 83’ü iş yerinde motivasyon artırıcı çalışmalara yeterince önem verilmediğini düşünüyor. “Olumsuz iş ortamı koşulları verimliliğimi düşürüyor” diyenlerin oranı ise toplamda yüzde 99…
Tablo böyleyken şirketlere bu konudaki çalışmalarını sorduk. İşte Akbank’tan Borusan’a, Avea’dan Otokoç’a Türkiye’de şirketlerin çalışma ortamı karnesi…
İLETİŞİM BARİYERLERİ
Capital’in anketine göre çalışanları iş yerinde en çok rahatsız eden konu, yüzde 25’lik bir oranla “hiyerarşik yapı”. Bunu yüzde 20 ile “iş arkadaşları arasındaki ilişki” cevabı takip ediyor. Katılımcıların yüzde 13’ü “yöneticinin iletişime açık olması ve daha az hiyerarşik iş ortamı ya-ratılması”nın motivasyonlarını artıracağı görüşünde…
Msearch Genel Müdürü Ali Midillili de “Yaratıcılığa, in-siyatif almaya saygı duyulan, dikey ve yatay iletişimin akıcı olduğu kurumlarda motivasyon çok daha iyi oluyor” diyor.
BAT Türkiye, açık iletişim ve sınırlı hiyerarşinin performansı artırdığını fark eden şirketlerden. Şirketin işe alım ve yetenek yönetimi bölüm müdürü Selin Şimşek, “Hiyerarşiyi minimum düzeyde tutarak şirket içindeki paylaşımları seviye gözetmeksizin destekliyoruz. Bey ve Hanım gibi unvanları kullanmayı şirket içinde tercih etmiyoruz” diyor.
KAHVEN NASIL OLSUN?
Avea İK Grup Direktörü Bahattin Aydın da pozisyonlar arası hiyerarşinin en aza indiği, karar alınırken tarafların fikirlerini özgürce dile getirebildiği bir ortamında verimlilik ve motivasyonun daha yüksek olduğu görüşünde…
Aydın, tiyatro, futbol, voleybol, basketbol gibi etkinliklerin yapıldığı “Avea Sosyal Kulüpleri” aracılığıyla çalışanlarla yöneticiler arasındaki hiyerarşik mesafeyi kırarak, dayanışma ve iletişimi artırdıklarını söylüyor. BSH Türkiye de verimlilik için olmazsa olmaz gördüğü açık iletişim için kanallarını çeşitlendirmeye çalışıyor. Şirketin İK müdürü Ahmet Aksoy, bu konudaki çalışmalarını şöyle özetliyor:
“İşe yeni başlayan bir çalışanı ‘Kahven Nasıl Olsun’ toplantısına davet edip ilk izlenimlerini ve varsa şikayetlerini aktarmasını istiyoruz. Eski çalışanlarımızın iş ortamına yönelik görüşlerini ise memnuniyet anketleriyle alıp değerlendiriyoruz” diyor.
İŞİN SIRRI DİNLEMEK!
Ofis ortamında sınırlı hiyerarşi ve açık iletişimin bir diğer getirisi de çalışanların çokça şikayet ettiği değersizlik hissini azaltması. Nitekim ankete katılanların yüzde 13’ü “serbestçe konuşabildikleri bir iş ortamı”nın motivasyonlarını artırdığını söylüyor.
ING Bank da çalışanların seslerinin paylaşmaya teşvik edildiği iş ortamlarında verimliğin arttığını düşünen şirketlerden. ING Bank İK ve İletişim Genel Müdür Yardımcısı Seçil Refik, “Çalışanlarının yaş ortalaması 32 olan bir kurum olarak 80 sonrası kuşağın beklentilerini çok iyi analiz etmeye gayret ediyoruz. Bunun için ‘Sana Değer’ isimli bir program yürütüyoruz. Artık çalışanlar fikirlerinin dinlendiği, süreçlere dahil oldukları ortamlarda çok daha mutlu ve motive çalışıyor” diye konuşuyor.
DYO da çalışanlarını dinlemenin önemine inanan şirketlerden… Şirketin İK Direktörü Özlem Yaylalı, “Genel müdürün teke tek çalışanlarla yaptığı kırmızı koltuk toplantıları, anket sonuçları, iş süreçlerine dair inovatif önerilerin değerlendirildiği ‘Renk Yaratanlar’a iletilen fikirler ve benzer pek çok ortamda iklimlendirmeden ofis duvarlarının rengine dek sunulan öneriler değerlendirilip uygulanıyor” diyor. Teleperformance Türkiye İK Genel Müdür Yardımcısı Seden İyi doğan Giray da “Çalışanlar kendilerine değer verildiğini ve önemli olduklarını hissettiklerinde motivasyonları artıyor” diye konuşuyor.
ÜCRET STRATEJİSİ ÖNEMLİ
HRM Danışmanlık Ortağı Elif Ejdar Özel, bir iş yeri ortamının öncelikle çalışanda aidiyet duygusu geliştirmesi gerektiğine inanıyor. Özel, “Çalışanın en büyük ihtiyacı takımın parçası olma ve çalıştığı iş yerine değer kattığının fark edilmesidir” diyor.
Tabii bunun en büyük göstergesi de çalışanının performansının takdir edilmesi ve performansa göre ücretlendirme. Ankete katılanlar da yüzde 18 gibi bir oranla kendilerini en çok “adil ve performansa göre ücretlendirme politikası”nın motive ettiğini söylemiş. Yine katılımcıların yüzde 11’i “çalışmalarının üstleri tarafından takdir edilmesi”ne ihtiyaç duyduğunu belirtmiş durumda.
DenizBank performans yönetimine en çok dikkat eden şirketlerden biri. Şirketin İK işe alım ve kariyer yönetimi bölüm müdürü Zeren Cönger, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Açık ve şeffaf iletişimin bulunduğu, adil ücretlendirme ve performans sistemlerinin çalıştığı, kariyer yollarının açık ve planlanmış olduğu kurumlarda çalışanların kurumları için ekstra performans gösterme eğiliminde oldukları çok net gözleniyor.”
SORUMLULUK YÖNETİCİDE
UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, çalışan motivasyonunda en önemli sorumluluğun yöneticide olduğunu söylüyor. Nitekim ankete katılanların sadece yüzde 3’ü motivasyonu sağlamanın kurumun sorumluluğunda olduğunu dile getirirken, yüzde 16’sı bu sorumluluğu yöneticisinde görüyor. Kuzeyli, “Kesinlikle ilk etki katmanı şirketten daha çok bağlı olunan yönetici.
Bunun hemen arkasından gelen ise şirketin etik ve adil İK politikaları. Bu ikisi her türlü olumsuzluğun en etkin antikorları. Eğer bu ‘savunma hattı’ yoksa çalışan gerçekten ‘açıkta’ ve her tür darbeye karşı savunmasız” diyor.
TurkNet İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Şermin Yılmaz da bugün çalışanlarının adaletle ilgili beklentilerinin geçmişe göre çok daha fazla görünür hale geldiğini anlatıyor ve ekliyor: “Adalet duygusuna ça-lışma ortamı, iş ortamı, yan haklar, ilişkiler, iletişim ve organizasyonun yapısıyla ilgili tüm süreçler dahil. Bu duygunun yeterince hissedilmediği bir ortamda çalışanlarımızın verimli olamayacağına inanıyoruz.”
Mercedes-Benz Türk İK Müdürü Salih Ertör de ofis ortamı ve verimlik ilişkisinde adalete vurgu yapıyor: “İşin içeriği, yönetici davranışları, bireysel gelişim fırsatları, ücret, kararlara katılım, değer verilme ve güven duyma faktörlerini çalışma ortamını şekillendiren en önemli değişkenler… Bu faktörlerin elbette şeffaflık, hoşgörü ve adaletin egemen olduğu bir çalışma ortamını oluşturan etik değerlerle temellendirilmiş olması çok çok önemli.”
KARİYER YOLUNA DİKKAT
Çalışanlara gelişim ve değişik kariyer fırsatları sunmak da çalışan motivasyon ve verimliğini artıran unsurlardan. KPMG Türkiye de bunun farkında… Şirketin İK direktörü Seden Kundakçıoğlu, bu farkındalığı şöyle anlatıyor: “Global kariyer fırsatları ve sürekli gelişim imkanları sunmak şirkete olan bağlılığı ve motivasyonu artırıyor.”
Boydak Holding İK Koordinatörü Halit Bayhan da çalışanlarının kişisel ve kariyer gelişimleri için farklı eğitim taleplerinde bulunduklarını, bu beklentilere cevap verebilmek için holding bünyesinde sürekli yeni eğitimler planladıklarını anlatıyor. Akbank da bu konuda çok iddialı. Akbank İK ve Strateji Genel müdür yardımcısı Burcu Civelek Yüce şirket çalışanlarının yüzde 60’ını Y kuşağının oluşturduğuna dikkat çekiyor.
İş hayatına yeni giren bu kuşağın fiziki imkanların yanı sıra kariyer hareketlerinin daha hızlı olması, eğitim-gelişim fırsatlarının artması gibi taleplerine nasıl yanıt verdiklerini ise şöyle özetliyor: “Y jenerasyonunun en önem verdiği konulardan olan ‘gelişim’ başlığında, eğitim merkezimizi Akbank Akademi olarak yeniden dizayn ettik. Hem fiziki koşullarda büyük değişiklikler gerçekleştirdik hem içerik olarak çok daha zengin, çok daha dinamik bir ‘okul ve diploma’ sistemi getirdik” diyor.
EĞLENCE ÜCRETTEN ÖNEMLİ
Yeni dönemde özellikle Y kuşağının taleplerinde çeşitlilik de göze çarpıyor. Burcu Civelek Yüce, Y kuşağı çalışanların gelişim dışındaki taleplerini şöyle sıralıyor: “Sosyalleşme ihtiyacı, esnek çalışma saatleri, iş yerinde aynı zamanda eğlenebiliyor olmak, sosyal medyanın iş hayatında özgürce kullanılabilmesi en çok karşılaştığımız talepler… ”
Otis Türkiye İK Müdürü Ali Beydoğan da “Y kuşağı çalışanları kendi tanımlarınca ‘keyifli’ olarak nitelendirilebilecek bir iş ortamında çalışmak istiyor” diyor ve bunu sağlamak için iş yerinin dekoratif düzenlemesinde bina içinde kafe, müze ve kitaplık gibi alanların oluşturulmasına dek pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor.
Anket sonuçları da bu yaklaşımları doğrular nitelikte… Katılımcılar yüzde 17 oranında “eğlenebildikleri bir iş yerinin” ve “baskı hissetmeden çalışmanın” motivasyonları için adil ücretlendirmeden sonra en önemli ikinci koşul olduğunu söylüyor. Aşağı yukarı tüm kurumsal şirketlerin de buna yönelik politikaları mevcut.
Örneğin Arzum, çalışanlarından gelen eğlenebilecekleri alan talebini “Playstation” odasıyla karşılamaya çalışıyor. JTI Türkiye çalışanlarının spordan çok keyif aldığını fark edince fabrikalarında spor sahaları oluşturmuş durumda. Otokoç, çalışma saatlerini daha keyifli hale getirmek için çalışanlarına ani sürprizlerle küçük ikramlarda bulunuyor. Teleperformance ise çalışanlarına her hafta “Beklenen Cuma” konseptinde patlamış mısır günü, masaj günü gibi sürprizler hazırlıyor.
ÖNCE FİZİKİ KOŞULLAR
13 Beyaz yakalıların çalıştıkları ofislerin artık açık ofisler haline dönüşmesi de iş yeri ortamını son derece değiştirmiş durumda. Arzum Elektrikli Ev Aletleri İK Müdürü Selçuk Dörtkaya açık ofisi sıcaklığı, ortamdaki ses düzeyi, aynı ortamı ve araçları paylaşan kişilerin birbirleriyle olan ilişkileri konularında zaman zaman şikayet aldıklarını söylüyor.
Dörtkaya, “Bu talepleri mümkün olduğunca karşılamak için gayret gösteriyoruz. Bireysel çalışma alanı talebi için ofiste bulunan boş odalarımızı tahsis ediyoruz. Toplantı odası taleplerini karşılamak için 5 toplantı odamız bulunuyor” diyor.
Anketin sonuçlarına göre de “açık ofis düzeni ve gürültülü ortam” yüzde 15 ile motivasyonu en çok bozan üçüncü neden olarak oıtaya çıkıyor. Ankete göre bir diğer rahatsızlık yaratan unsur da “sürekli teknik aksaklık nedeniyle verimli çalışamama”.
JTI Türkiye İK ve İdari İşler Müdürü Ece Süeren Ok da iş ortamında öncelikli olarak düzgün fiziki koşulların sağlanması gerektiğini düşünüyor. “Teknik anlamda çalışanın işini daha iyi yapabilmesi adına ihtiyaç duyduğu araç gereçlerin durumu kişinin iş yapış biçimini etkiler. Klimalandırma, hijyen gibi koşullar en yüksek standartlarda sağlanmalı. Çalışanlar için bu anlamda en uygun fiziksel koşulların sağlanması konsantrasyon açısından kritik bir faktör” diyor.
ERGONOMİ ÖNEMLİ
Borusan İK ve 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman da teknoloji odaklı çalışma hayatıyla birlikte ofis ergonomisinin çok daha fazla önem kazandığını söylüyor. Plaza tipi ofislerin artmasıyla özellikle açık hava dinlenme ortamlarının büyük önem kazandığını belirtiyor ve ekliyor: “Günün büyük kısmının geçirildiği ofis ortamında ergonomi, havalandırma, hijyen gibi konularda gerekli koşulların sağlanmaması durumunda çalışanların performans ve motivasyonlarında düşüş oluyor.
Grubu’nda bu temel koşulların sağlanmış olmasına özen gösteriyoruz.” Bu koşulları yerine getiren bir diğer şirket de Turkcell Superonline… Şirket çalışanlarından aldığı talepler ışığında Ocak 2014’te taşındığı yeni plazasında çalışan başına ayrılan metrekare, çalışma masalarının ergonomisi, seçilen renkler, toplantı ve proje odaları, sosyal ortamlar, havalandırma ve ışıklandırma açısından iş yeri verimliliğini oldukça olumlu etkileyen yeni bir ortama kavuşmuş.
Turkcell Superonline İK Müdürü Gözde Tutanç, “Temel prensibimiz, çalışanların iş ortamında kendilerini evlerinde, rahat ve mutlu hissetmeleri gerektiği. Bu anlamda, dinlenme alanları ve ofisler ergonomik olarak tasarlanırken termal konfora yönelik ölçümler düzenli aralıklarla yapılıyor” diyor.
ESNEK ÇALIŞMA OLANAĞI
Otokoç Otomotiv İK Müdürü Turhan Emin, iş yaşamını domine etmeye başlayan Y kuşağının kişiselleştirebildikleri ortamlarda kendilerini daha rahat hissettiklerini söylüyor. Emin, “Esnek çalışma saatleri ve esnek çalışma ortamlarını tercih ediyorlar” diyor.
Avea İK Grup Direktörü Bahattin Aydın da çalışanlardan en çok esnek çalışma konusunda talep aldıklarını söylüyor ve ekliyor: Biz de geliştirdiğimiz altyapımızla çalışanlarımızın, ofis dışından sistemlerimize bağlanarak, günlük iş akışını yürütebilmelerini sağlıyoruz. Toplantılarımızı telepresence ile gerçekleştirebilecek ortamlar oluşturuyoruz.”
Boydak Holding İK Koordinatörü Halit Bayhan ise esnek çalışma saatleri, serbest kıyafet uygulaması gibi konularda yaptıkları iyileştirmelerle birlikte performansın arttığını söylüyor. P&G de son yıllarda çalışan verimliliği ve motivasyonuna en çok katkı sağladığını düşündüğü “Esnek Çalışma Programları”nı, departmanları veya seviyelerinden bağımsız olarak tüm çalışanları için uygulamaya açmış.
P&G Türkiye İK Direktörü Bilgehan Ergenekon, evden çalışma uygulamasıyla çalışanların müdürleriyle belirledikleri günlerde evden çalıştıklarını böylece hem yolda geçen zamandan tasarruf edip hem dikkat gerektiren projelerine odaklanabildiklerini anlatıyor.
Y KUŞAĞIYLA İHTİYAÇLAR DEĞİŞTİ
P&G MERKEZ OFI
TEKNOLOJİ ONE ÇIKTI
DenizBank İK İşe Alım ve Kariyer Yönetimi Bölüm Müdürü Zeren Cönger, Y kuşağıyla birlikte çalışanlar için iş ortamında kariyer planı, iş tatmini, bağlı bulunduğu yönetici ve ekip uyumu kadar ofis ergonomisi, kullanılan ekipmanlar ve teknolojik altyapı gibi konuların öne çıktığını söylüyor.
SOSYAL MEDYA
Deloitte Türkiye İK Direktörü Ebru Pilav, Y jenerasyonunun sosyal medya ve daha teknolojik ortamlarda çalışma motivasyonlarının da gittikçe arttığını söylüyor. Pilav,“Artan sosyal medya kullanımına paralel olarak yöneticilerden çalışanların zamanlarının daha iyi yönetimi konusunda gelişim talepleri alıyoruz” diyor.
YENİ DÜZEN
Management Centre Türkiye CEO’su Tanyer Sönmezer’e göre en büyük sorun yeni çalışma biçimlerinin iş ortamına yansımaması.. Sönmezer. “Sürekli mobil çalışan, interaktivitesi tamamen proje bazlı insanlara uygun ofis ortamlarının olmaması, eski kafaya göre yapılmış, tamamen sınırları tanımlanmış ofis ortamları ciddi şikayet yaratıyor” diyor.
VERİMLİ VE MUTLU İŞ YERİ
YENİ SORUN “MOBBING”
Kiğılı CEO’su Hilal Suerdem, geçmişe yönelik şikayetlerin çoğunun çözüme kavuştuğunu ancak bu kez markaların eskiden önem verilmeyen yeni şikayetleri çözmeye çalıştığını söylüyor. Suerdem, “Mesela mobbing, iş yerinde psikolojik bir baskı sonucu bu tarz şikayetlerde bulunan hatta bunu yargı sürecine götüren çok insan var” diyor.
PSİKOLOJİK TACİZ
Otokoç Otomotiv İK Müdürü Turhan Emin, çalışanın kendini mutlu ve rahat hissetmediği çalışma ortamlarının her zaman motivasyonu etkilediğini belirtirken, “Öte yandan, psikolojik taciz durumunun olduğu çalışma ortamları oldukça verimsiz ve mutsuz iş ortamları yaratarak iş sonuçlarını somut olarak etkiliyor” diyor.
KAYNAKÇA
https://www.capital.com.tr/yonetim/insan-kaynaklari/ofisteki-tehlike
